Artículos |Diez consejos para hablar en público según Microsoft| Haz lo que te gusta el dinero vendrá solo | Pida referidos | Los libros más incluyentes de la Historia | Diseño Organizacional | Como hablar en público: 10 consejos de Microsoft Si tienes miedo, temor o ansiedad para hablar en público checa ests sugerencias de Microsoft recomienda 10 técnicas que podemos aplicar: Preparación: Cómo más sepamos, más seguros estaremos. Aparentar seguridad. Tanto si sabemos como si no, lo más importante es hacer creer que si conocemos el tema en profundidad. Elementos de apoyo: Apoyar en un taburete, sostener un bolígrafo nos pueden ayudar en tranquilitzar-nos y a no gesticular en excès. Esquema de lo que se quiere decir: Apuntar las palabras clave en un papel o un Powerpoint para ir recordándolas. Ensayar delante un espejo: Lo que ves en el espejo es lo que verán tus espectadores. Hablar poco a poco: Una de las mejores maneras de aparentar tranquilidad. Ropa elegante, pero cómodo: No lleves vestido traje si la ocasión no lo requiere. No ponerse nervioso ante las preguntas: Encara que no sepas que contestar, demuestra seguridad. Beber agua: Aparte de aclarar la voz te permite pensar mentres bebes un poco. Mirar a los ojos de la audiencia: Si los miras estarán más atentos. Autora: Marta Chamorro, Responsable de Copntinguts de Microsoft SB Portal Saludos  Haz lo que te gusta, el dinero vendrá solo La pasión por la vida y por nuestro trabajo es un elemento crítico del éxito y la abundancia. La pasión prácticamente es una fuerza de la actitud, imposible de detener, que genera energía, creatividad y productividad. Cuando te gusta lo que haces, es dificíl que no tengas éxito. Tu entusiasmo resulta evidente a todos los que te rodean y se contagian de él. Parte del proceso de crear pasión por tu trabajo es elegir el trabajo que realmente te gusta. Para ello es preciso que tomes una decisión consciente, lo cual a menudo exige mucho valor. Puede asustarte cambiar la dirección de tu carrera profesional o probar algo nuevo, independientemente de cuánto lo desees. Al fin y al cabo, la mayoría fuimos educados para creer que la forma de disfrutar de seguridad era ir por un "camino seguro". El miedo es una fuerza poderosa y sumamente destructiva que nos impide perseguir nuestros sueños. Sin embargo, si echas una atenta mirada a la mayoría de personas triunfadoras, com mayor frecuencia han afrontado miedos muy similares y los han vencido. Un cliente mío dijo una vez..."Por fin me hice la pregunta: ¿de quién es la vida, al fin y al cabo?, y cuando no supe responder me di cuenta de que tenía que cambiar". Es importante que te preguntes: 1. ¿Hasta qué punto resulta realmente seguro perder el tiempo haciendo algo que no te gusta? 2. ¿Hasta qué punto puedes realizar una tarea a la que temes? 3. ¿En qué medida tu forma de pensar es creativa y original? 4. ¿Con que facilidad recorres el camino de más para hacer lo necesario con el fin de alcanzar el éxito? Las respuestas de cada una de estas preguntas son claras: Sin pasión, tus probablidades de éxito son mínimas. O pelearás en tu carrera o te quemarás por completo. Pero ocurre todo lo contrario cuando la pasión por tu vocación llena tu corazón. Cuando sigues lo que te dicta el corazón, cuando descubres qué es lo que verdaderamente nutre tu alma, entonces te espera una vida abundante y feliz.   Pida referidos ================================= No existe un método de prospección más efectivo que el trabajo con personas o empresas que le son referidas por sus clientes actuales. Es la manera más poderosa de trabajar. Es la forma más divertida de vender. ¿Aprovecha usted todas las posibilidades de conseguir referidos en su actividad de ventas? Recuerde que no hay una ley universal de las ventas que indique en qué momento del proceso de la venta usted tiene que pedir referidos. Algunas veces es mejor pedirlos inmediatamente después de cerrar una venta, y otras veces es mejor hacerlo después de comenzar a proveer su producto o servicio. A veces hasta es mejor pedir referidos antes de cerrar el trato con el cliente. De lo que estoy seguro es que no solicitar referidos es igual a perder ventas adicionales. A partir de ahora trate de detectar cuál es el mejor momento para pedir referidos durante su proceso de ventas. Experimente un poco. Pero lo más importante es tener perfectamente en claro que pedir referidos es una parte de su proceso de ventas, tan importante como investigar los problemas del cliente, presentar los beneficios de sus productos o resolver las objeciones que le presenten. Los libros más influyentes de la historia Condensan movimientos sociales, culturales y políticos, imponen sentidos, conservan contenidos para la posteridad. Son el único medio autorizado para transmitir y hacer perdurar la verdad -o sus interpretaciones- y las teorías científicas. Bien había notado Johannes Gutenberg que "la imprenta en un ejército de 26 soldados de plomo con el que se puede conquistar el mundo". Hay muchos ejemplos a lo largo de los siglos: los relatos de los primeros conquistadores influyeron en cómo se percibió el continente americano; las ideas de Física y de Lógica de Aristóteles condicionaron el desarrollo de la ciencia por un lapso que transcendió la Edad Antigua; los libros religiosos (tal como analiza más abajo uno de nuestros autores recomendados de hoy, Juan A. Mateu) fundamentan no sólo creencias milenarias en el plano espiritual, sino también en el político e idiosincrático. Seguramente inspirado por estas evidencias, el crítico, biógrafo y poeta británico (1928-1998) Martin Seymour Smith listó (en su libro 100 Most Influential Books Ever Written) las obras más importantes de todos los tiempos, desde el punto de vista de su incidencia en la cultura desde los albores de la historia. Con notable preeminencia de libros antiguos por sobre libros modernos, y de contenidos de no ficción por sobre contenidos históricos, filosóficos o espirituales, esta es la lista de los 10 primeros libros más influyentes: 1. El I Ching (fundamento tanto del taoísmo como del confucionismo) 2. El Antiguo Testamento 3. La Ilíada y la Odisea de Homero 4. El Upanishad (libros sagrados del hinduismo) 5. Dao De Jing o El camino, Lao Tse (tratado místico que incluye también temas filosóficos, espirituales y políticos) 6. El Avesta (colección de textos sagrados de la antigua Persia) 7. Analectas (serie de charlas que Confucio dio a sus discípulos así como las discusiones que mantuvieron entre ellos) 8. Historia de la Guerra del Peloponeso, Tucídides 9. Trabajos, de Hipócrates (agrupación de textos del médico Hipócrates) 10. Trabajos, de Aristóteles (agrupación de quien al parecer superó en influencia -para la posteridad- a su maestro Platón). En el listado completo aparecen otros "clásicos" como Relatividad, de Albert Einstein, Así habló Zaratustra, de Nietzsche, La interpretación de los sueños, de Sigmund Freud, El ser y la nada, de Jean-Paul Sartre y El segundo sexo, de Simone de Beauvior, entre numerosos tratados de filósofos, pensadores y científicos como Newton, Copérnico, Locke, Hume, Kant, Leibniz, Hobbes y Santo Tomás de Aquino. Entre las obras de ficción (que aparecen en porcentaje menor) encontramos La guerra y la paz, de León Tolstoi, El Quijote, La divina comedia y Gargantúa y Pantagruel, de Rabelais. Claro que todo se hace desde un recorte: imposible una selección sin un punto de vista que la condicione. Se elige desde una época, desde unos saberes, desde unas preferencias y desde una geografía particular (eso explica que, en este listado, haya presencia casi nula de obras en español). Para un mexicano, por ejemplo, los libros más influyentes pueden ser El laberinto de la soledad, de Octavio Paz, y Pedro Páramo, de Rulfo. Un peruano podría elegir, en cambio, los poemas de Vallejo y los Comentarios del Inca Garcilaso. Para un español, los autores de mayor peso estarían tal vez entre Cervantes y otros escritores del siglo de Oro. No se puede hacer una lista universal, válida para todos. Pero sí una que, sabiéndose particular, trate de proponer los libros más influyentes no sólo para la persona misma sino para la cultura en general.   DISENO ORGANIZACIONAL - Henry Mintzberg - El diseño organizacional es importante para el desarrollo de las funciones de una empresa. Se plantean 5 configuraciones naturales, siendo cada una de ellas una combinación de ciertos elementos estructurales y situacionales, que son como piezas de un rompecabezas . Tratar de combinar elementos de diferentes combinaciones no produce buenos resultados. No se debe suponer que todas las organizaciones son iguales, es decir, un conjunto de componentes que se pueden quitar o agregar a voluntad. La organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y que no cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los otros. El argumento de Mintzberg es que las características de las organizaciones caen dentro de agrupamientos naturales o configuraciones. Cuando no hay acomodación o coherencia, la organización funciona mal, no logra armonía natural. Derivación de las Configuraciones Se plantean cinco componentes básicos: 1) Cúspide estratégica o administración superior: es la persona que tuvo la idea que dio origen a la organización. 2) Centro operativo: que esta compuesto por las personas que realizan los trabajos medulares o básicos de la organización. 3) Línea Media: administradores intermedios entre el ejecutivo superior y los operarios. 4) Estructura técnica: son los analistas que diseñan sistemas referidos al planteamiento formal y al control del trabajo. 5) Personal de apoyo: proporcionan servicios indirectos al resto de la organización. No todas las organizaciones requieren de los 5 componentes. El propósito fundamental de la estructura es coordinar el trabajo que se ha dividido. Tipos de Estructura A) Estructura Simple: la coordinación la lleva la cúspide estratégica mediante supervisión directa. Mínimo de personal y de línea media. B) Burocracia Mecánica: coordinación a través de la estandarización del trabajo lo que hace que sea creada toda la estructura administrativa. C) Burocracia Profesional: coordinación a trabes del conocimiento de los empleados, por lo que se necesitan profesionales altamente entrenados en el centro operativo y considerable personal de apoyo. La estructura y línea media no soy muy elaborados. D) Estructura Divisionalizada: coordinación se lleva a cabo mediante la estandarización de productos de distintas unidades de producción. La línea media de cada una de estas unidades o divisiones tiene gran autonomía. E) Adhocracia: organizaciones mas complejas, en que se requiere la combinación de trabajos a trabes de equipos y coordinados mediante el compromiso común. Tienden a desaparecer la línea y el personal de apoyo ( staff ). ESTRUCTURA SIMPLE Formada por uno o pocos administradores y un grupo de operarios que realizan el trabajo básico. La mas común: organización del pequeño empresario. Se caracteriza por la ausencia de elementos. Solo una pequeña parte de los comportamientos están estandarizados o formalizados y el planeamiento es mínimo. Hay poca necesidad de analistas asesores. Pocos administradores de línea media, pues la coordinación la realiza la administración superior. Por lo general es una organización flexible debido a que opera en un medio dinámico. El control es altamente centralizado. Por lo general organizaciones jóvenes y pequeñas. BUROCRACIA MECANICA Es la consecuencia de la industrialización, donde se enfatiza la estandarización del trabajo. Elabora su administración. Necesita muchos analistas para diseñar y mantener sus sistemas de estandarización. La dependencia que se genera de estos les otorga un cierto grado de autoridad informal ( lo que genera cierta diferenciación horizontal ). Surge una amplia jerarquía en la línea media para la supervisión del trabajo y para solucionar los conflictos que nacen inevitablemente de la departa mentalización. En general: Centralizada verticalmente, con la autoridad formal concentrada en la cúspide. Amplio staff de apoyo debido a que necesita de estabilidad para operar. Integración vertical ( productores y consumidores de servicios simultáneamente ). Mas común en empresas grandes, maduras y con sistemas de producción masivos. En general, empresas controladas externamente. Grandes problemas: trabajo repetitivo y embrutecedor, enajenación, obsesión por el control. Maquinas hechas para propósitos específicos. UES: Compañías automotrices, de seguros, ferrocarriles. McDonald’s. BUROCRACIA PROFESIONAL Se apoya en la estandarización de conocimientos y habilidades, mas que en procesos. Hospitales, universidades. Se depende de profesionales bien entrenados para realizar las tareas operativas se entrega poder no solo a ellos sino a quienes los seleccionan y adiestran. La estructura es muy descentralizada. Los profesionales trabajan en forma independiente. Se necesitan pocos administradores de primera línea. Personal de apoyo es grande, realizando el trabajo simple y rutinario que los profesionales no quieren hacer. Es mas efectiva para organizaciones insertas en medios estables, pero complejos. Estandarización es fortaleza y debilidad a la vez. Permite a los profesionales ser efectivos y eficientes, pero crea problemas de adaptación. No es una estructura para innovar, sino para perfeccionar lo ya sabido. Si el medio es estable funcionara bien. Democrática y de gran autonomía ( las dos cosas que hacen que haya estado de moda a principios de los 80 ). ESTRUCTURA DIVISIONALIZADA Es una serie de entidades mas bien independientes que se encuentran unidas por una administración suelta. A diferencia de la burocracia profesional, las divisiones se encuentran en la línea media y no en el centro operativo ( como los profesionales ). A diferencia de las otras cuatro, no es una estructura completa, sino parcial, superpuesta sobre otras. Por que se opta por esta estructura: Productos se han diversificado, lo que hace necesario la creación de unidades orientadas hacia el mercado, para cada línea de productos, que garantice la autonomía de operación en cada negocio. Divisionalizacion no significa descentralización. Descentralización implica dispersión de la autoridad para la toma de decisiones. La divisionalizacion se refiere a una estructura de unidades semiautónomas en que los administradores a cargo de cada una retienen gran parte de la autoridad. Muchas veces la divisionalizacion va acompañada de un alto grado de centralización. Control de la administración superior sobre las divisiones : supervisión directa y medición del desempeño. Estructura interna de las divisiones tiende a burocratizarse y a centralizarse, lo que da como resultado la burocracia mecánica en las divisiones. Resuelve los problemas de adaptación de la burocracia mecánica. Defectos de aplicar a empresas del área no comercial: - desplazamiento de metas sociales por económicas. El éxito de la estructura divisional depende de metas cuantificables; las metas sociales son por naturaleza no cuantificables. - Las divisiones necesitan estructuras que no sean burocracias mecánicas. ADHOCRACIA Es la mas compleja y estandarizada. Es tremendamente flexible, donde la autoridad se esta trasladando constantemente. El control y la coordinación se realizan por ajuste mutuo, a trabes de las comunicaciones informales e interacción de expertos. Se apoya en expertos entrenados y especializados para realizar la mayor parte del trabajo. Pero a diferencia de la burocracia profesional, estos deben trabajar juntos en lugar de hacerlo separados. Es decir, se apoya en el compromiso común para realizar la coordinación, el que se estimula por el uso de mecanismos integradores ( roles de enlace ), grupos de tareas y estructura matricial. En la adhocracia los expertos están dispersos a trabes de toda la estructura ( y no solo en el centro operativo como en la burocracia profesional ). La autoridad esta distribuida en forma dispareja. No fluye de acuerdo al status o a la jerarquía, sino a donde se encuentre el experto que en ese momento se necesita para tomar una decisión determinada. Hay muchos administradores en la adhocracia. Esto crea pequeños ámbitos de control, producto del tamaño reducido de los equipos de trabajo. Los administradores no ejercen el control en forma tradicional, sino mas bien están preocupados de la integración de los diferentes equipos. La autoridad esta basada en la competencia y no en la jerarquía, perdiéndose la separación línea-staff. Se empaña la diferencia entre la cúspide y el resto de la estructura. Las estrategias no fluyen desde arriba sino mas bien son desarrolladas en virtud de la toma de decisiones asociada a cada proyecto, es decir, se generan a medida que se aceptan y desarrollan nuevos proyectos. Todos los involucrados son estrategas. Se identifican 2 clases de adhocracia: 1) Adhocracia Operativa: lleva acabo proyectos por encargo de clientes. Trata cada problema como único, para resolverlo creativamente. El centro operativo y la estructura administrativa trabajan integrados en un único esfuerzo. No se separa el proyecto mismo de su ejecución real. 2) Adhocracia Administrativa: una estructura compuesta por dos partes. La parte administrativa lleva a cabo el trabajo de diseño, combinando la administración de línea con los expertos asesores en equipos de proyecto. La parte operativa pone en producción los resultados; esta separada, de modo que su necesidad de estandarización no interfiere con el proyecto. La adhocracia se aplica en medios que son complejos y dinámicos, pues son las condiciones que requieren de innovación sofisticada, que implica esfuerzos integrados de expertos. Normalmente la adhocracia operativa se encuentra en organizaciones jóvenes. Esta mas de moda, sin embrago tiene como desventaja conseguir ser efectiva a costa de la eficiencia. Configuraciones como elemento de diagnostico Son abstracciones de la realidad, simplificaciones del complejo mundo de las estructuras, que pueden ser utilizadas para diagnosticar problemas de diseño organizacional, especialmente problemas de ajuste entre sus partes componentes. Cada organización experimenta 5 tendencias que subyacen a cada configuración: 1) tendencia a la centralización por parte del ejecutivo superior 2) presión de la estructura técnica a la formalización 3) presión del personal operativo a profesionalizar 4) presión de los administradores de línea media a dividirse en pequeños grupos 5) presión del personal de apoyo a la colaboración. Donde una tendencia domine, junto a las condiciones favorables, la organización se inclinara por alguna configuración. No siempre domina una tendencia. Los administradores pueden mejorar sus diseños organizacionales al considerar las diferentes presiones por las que atraviesan sus organizaciones y las configuraciones a las que son arrastradas. Problemas de ajuste: - Incoherencia de los elementos internos - Funcionalidad de los controles externos ( que pueden afectar la coherencia interna ) - Componente que no se ajusta - Estructura no se adecua a la situacion ( pudiera ser necesario cambiar el contexto en vez de cambiar la estructura ) Es mejor adaptarse antes que seguir la moda. La consistencia, la coherencia y el ajuste ( en una palabra, la armonía ) son críticos en el diseño organizacional. Elementos de las Configuraciones Elementos estructurales: - Especialización del trabajo: numero de tareas de un determinado trabajo y control del trabajador sobre ellas. - Formalización del comportamiento: grado de estandarización de los procesos de trabajo. - Entrenamiento y educación: uso formal de programas de entrenamiento para establecer y estandarizar habilidades, conocimientos y normas. - Agrupamiento de unidades o Departamentalizacion: criterios de agrupamiento de cargos en unidades. - Tamaño de la unidad: numero de posiciones contenidas en una unidad. También es equivalente hablar de ámbito de control. - Sistemas de planificación y control: usados para estandarizar productos. - Mecanismos de integración: usados para coordinar intra e Inter. unidades. Roles de enlace, grupos de tarea, comités interdepartamentales, roles de vinculo directivo. - Diferenciación vertical: grado en que la toma de decisiones es delegada a administradores bajo la línea media. a) Centralización vertical y horizontal ( concentración en la cúspide ) b) Descentralización horizontal limitada ( cúspide comparte autoridad con la estructura técnica ) c) Descentralización vertical limitada ( administradores de las unidades de producto se les delega la autoridad ) d) Descentralización vertical y horizontal ( concentrada en el centro operativo ) e) Descentralización vertical y horizontal selectiva ( poder esta disperso a trabes de la organización ) Elementos Situacionales: - Edad y tamaño de la organización - Sistema tecnológico de la organización: - Medio ambiente - Poder a) Centralización vertical y horizontal ( concentración en la cúspide ) b) Descentralización horizontal limitada ( cúspide comparte autoridad con la estructura técnica ) c) Descentralización vertical limitada ( administradores de las unidades de producto se les delega la autoridad ) d) Descentralización vertical y horizontal ( concentrada en el centro operativo ) e) Descentralización vertical y horizontal selectiva ( poder esta disperso a trabes de la organización ) Elementos Situacionales: - Edad y tamaño de la organización - Sistema tecnológico de la organización: - Medio ambiente - Poder http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/DisenoganizacionaMintzberg.pdf